Renforcer la diversité : la vision de Katrina Williams pour le Mois de l’histoire des Noirs et au-delà chez Lineage

En l’honneur du Mois de l’histoire des Noirs, nous nous sommes entretenus avec Katrina Williams, HRBP principale et nouvelle présidente du GRE d’ascendance noire et africaine de Lineage, LEAD (Leadership et éducation pour le développement de l’ascendance africaine), pour discuter du Mois de l’histoire des Noirs. Katrina discute de l’importance du mois, de ses inspirations personnelles et des efforts de Lineage pour améliorer la diversité et l’inclusion par le développement du leadership, les programmes de mentorat et les conversations ouvertes. 

1. Comment pensez-vous que la compréhension et l’appréciation de l’histoire des Noirs contribuent à un environnement de travail plus inclusif et diversifié?  

Pendant si longtemps, les contributions des personnes d’ascendance noire et africaine ont été cachées, ignorées ou appropriées, de sorte que la célébration du Mois de l’histoire des Noirs corrige et honore ces contributions souvent négligées au sein de la société et des entreprises américaines. Il permet aux individus de se sentir vus et reconnus. Cette reconnaissance ne concerne pas seulement les parcours individuels, il s’agit de reconnaître les parcours qui m’ont permis d’être au travail. En célébrant ces voyages, cela nous permet de nous donner pleinement au travail, en acceptant nos joies, nos expériences et même nos défis dans un espace sûr et solidaire. En fin de compte, la reconnaissance du Mois de l’histoire des Noirs va au-delà de la simple reconnaissance du passé; Vous ne célébrez pas seulement d’où nous venons, vous célébrez que nous sommes ici maintenant. 

2. Le Mois de l’histoire des Noirs met souvent en lumière des personnages et des événements importants de l’histoire des Noirs. Y a-t-il des histoires ou des personnes qui vous inspirent ou résonnent en vous dans votre vie? 

Deux figures remarquables de l’histoire des Noirs m’ont profondément influencé : ma mère et John « Moses » Gottlieb, également connu sous le nom de général Buddhoe. 

Tout d’abord, ma mère, la révérende, le docteur, la ranger, Katrina Brown. Jeune fille grandissant à Richmond, en Virginie, elle a dû faire face à beaucoup d’adversité. Elle a été l’une des premières élèves à s’intégrer à l’école secondaire Thomas Jefferson et un conseiller d’orientation lui a dit que le collège n’était pas pour « votre peuple ». Alors, que fait-elle? Elle va se faire un doctorat, par pur dépit! Son parcours a bouclé la boucle lorsque ma fille a obtenu son diplôme de la même école, marquant un moment de profonde guérison et de progrès générationnel. Ma mère incarne la résilience et la grâce, utilisant ses expériences pour éduquer et construire des ponts de compréhension. Elle est mon modèle ultime. 

L’histoire du général Buddhoe de Sainte-Croix, des îles Vierges américaines, met en évidence la portée plus large de l’histoire des Noirs, au-delà du continent américain. Son leadership lors de la révolte pacifique de 1848 a mené à l’émancipation des esclaves dans les îles Vierges, mettant en valeur le pouvoir de défendre ses droits et sa dignité. Banni pour ses efforts, son héritage d’autonomisation et de courage m’inspire quotidiennement. 

3. Depuis l’engagement élevé de Lineage il y a trois ans, quelles sont les réalisations notables en matière de promotion de la diversité et de l’inclusion, en particulier en ce qui concerne la communauté d’ascendance noire et africaine? 

Au cours des trois dernières années, Lineage a fait de réels progrès en matière de diversité et d’inclusion, en particulier pour la communauté d’ascendance noire et africaine. Un moment marquant pour moi a été d’écouter Greg Lehmkuhl, PDG de Lineage, et Angie Montville, directrice de DE&I, parler de notre parcours DE&I. Entendre nos dirigeants reconnaître ouvertement leurs lacunes dans les connaissances et s’engager à comprendre les problèmes systémiques et les expériences diverses a été une telle bouffée d’air frais. C’est cette ouverture à la croissance qui nous met sur la voie d’un changement significatif. 

Nous avons également constaté des progrès en matière de représentation dans les rôles de leadership et d’engagement dans les communautés sous-représentées. Cela crée un espace où nous pouvons partager nos histoires et nous voir et nous entendre les uns les autres. L’approche intrépide d’Angie pour s’attaquer à ces problèmes difficiles et pousser à l’action a été inspirante. Il est clair que la DE&I n’est pas seulement une tendance pour nous, mais une partie essentielle de notre ADN. Il s’agit d’être vu, entendu et valorisé pour ce que nous apportons à la table. 

4. En tant que nouveau président du GRE LEAD et à l’avenir, quels sont les principaux objectifs et initiatives prévus pour soutenir et élever la communauté d’ascendance noire et africaine au sein de Lineage? 

Notre objectif est double : faire progresser la diversité dans le leadership et renforcer notre communauté. Nous avons déjà constaté du succès avec des programmes de développement du leadership et une initiative de mentorat, jetant les bases d’une représentation plus inclusive. 

À l’avenir, mon objectif est de créer un environnement plus fort et plus favorable pour la communauté d’ascendance noire et africaine ici. Cela signifie faciliter les dialogues ouverts, offrir un soutien aux défis et partager des expériences qui favorisent la croissance. Nos plans comprennent des activités et des initiatives stimulantes comme la « Semaine des intersections » pour célébrer nos antécédents et nos expériences communs. Cela souligne que malgré nos différences, nous avons tellement de choses en commun. 

Ma vision est de cultiver un milieu de travail où chacun se sent valorisé et autonome. En intégrant l’inclusion dans nos actions quotidiennes, nous visons à faire de la diversité et de l’inclusion un élément central de la culture de Lineage. 

5. De votre point de vue, comment les organisations peuvent-elles soutenir au mieux les membres de l’équipe d’ascendance noire et africaine avec des opportunités professionnelles? 

Pour soutenir au mieux les membres de l’équipe d’ascendance noire et africaine, tout commence par l’éducation. Les organisations doivent comprendre et relever les défis uniques auxquels ces communautés sont confrontées, comme la sous-représentation systémique et les préjugés. La création d’un environnement favorable implique de reconnaître les pressions sociétales et de démanteler les obstacles aux possibilités. Cela comprend l’encouragement des candidatures à des postes de direction, même si tous les critères ne sont pas respectés, et la promotion du mentorat pour guider le développement de carrière. 

Il s’agit surtout de valider l’enthousiasme et les contributions des membres de l’équipe, de reconnaître leur passion et leur énergie sans les interpréter à tort comme trop émotionnels. L’objectif est de passer de la simple survie à l’épanouissement sur le lieu de travail, en assurant un espace sûr pour que les membres de l’équipe noirs et AA expriment leurs talents et leurs ambitions. Le succès dans ce domaine se construit grâce à des efforts continus, une action de soutien à la fois, pour célébrer et développer le talent à l’intérieur. 

6. À votre avis, que peuvent faire des organisations comme Lineage pour favoriser une meilleure compréhension et une meilleure appréciation de l’histoire et de la culture des Noirs chez tous les membres de l’équipe, non seulement pendant le Mois de l’histoire des Noirs, mais tout au long de l’année? 

Pour favoriser une compréhension et une appréciation plus profondes de l’histoire et de la culture des Noirs tout au long de l’année, il faudra redéfinir un peu notre façon de voir l’histoire des Noirs. Il ne s’agit pas seulement de célébrer les personnalités bien connues, mais aussi de comprendre que je suis l’histoire des Noirs, tout comme le gars qui conduit votre chariot élévateur et la femme qui remplit la machine à collations. Nous devons reconnaître que l’histoire des Noirs est incarnée par tous les individus noirs, y compris nos collègues et les contributions quotidiennes qu’ils apportent. 

Les organisations doivent donner la priorité à l’écoute et à la création d’espaces où les membres de l’équipe peuvent partager leurs expériences et apprendre les uns des autres. Cela implique d’avoir des conversations honnêtes sur des sujets difficiles, de valoriser ces discussions et de comprendre l’impact des préjugés systémiques. Nous devons être prêts à apprendre des expériences des autres, à reconnaître nos propres préjugés et à travailler activement à démanteler les obstacles, non seulement pendant le Mois de l’histoire des Noirs, mais tous les jours. 

Renforcer une culture d’inclusion, de diversité et de respect chez Lineage 

Dans notre conversation avec Katrina Williams, son leadership en tant que présidente du GRE LEAD souligne le dévouement de Lineage à célébrer le Mois de l’histoire des Noirs et à promouvoir la diversité tout au long de l’année. Ses initiatives visent à créer un milieu de travail plus inclusif où chaque voix est entendue et chaque contribution valorisée. L’approche de Katrina met l’accent sur la nécessité d’une éducation continue et d’un dialogue ouvert pour comprendre et apprécier l’histoire et la culture noires, en veillant à ce que l’inclusion et le respect constituent l’ADN même de notre culture de lignée.